翻番的從業(yè)群體卻擋不住行業(yè)內(nèi)外對(duì)“人才荒”質(zhì)疑，究其原因，恐怕是基金管理及其投研的高質(zhì)量人才建設(shè)并沒(méi)有與行業(yè)發(fā)展相匹配。正所謂，“水不在深，有龍則靈”。公募基金上下正在思索，如何才能擺脫“人才荒”的困局，繼續(xù)前行。

　　全面“人才荒”襲來(lái)

　　在資產(chǎn)管理這個(gè)高度人力密集型行業(yè)，全面襲來(lái)的“人才荒”可謂發(fā)展過(guò)程中繞不過(guò)的瓶頸。隨著行業(yè)近13年的發(fā)展與消化，包括基金高級(jí)管理人員、基金經(jīng)理、研究員等投研力量在內(nèi)的各類(lèi)人才似乎紛紛因各種緣由而告急。

　　NO.1高管

　　這一切并非危言聳聽(tīng)，而2011年這一切則先從基金公司高管開(kāi)始。

　　記者統(tǒng)計(jì)，截至目前，在2011年的不到3個(gè)月間內(nèi)，共計(jì)有7家基金公司的總經(jīng)理發(fā)生變更，5家基金公司公告變更董事長(zhǎng)，總計(jì)發(fā)生超過(guò)20次的次基金公司高管變動(dòng)。其中包括中郵、東方、銀河、金元比聯(lián)、華泰柏瑞等十余家公司，且尤以中小基金及合資基金公司為甚。而有兩家公司一日之內(nèi)同時(shí)撤換董事長(zhǎng)和總經(jīng)理或副總經(jīng)理職位。

　　業(yè)內(nèi)人士分析，一般年后是行業(yè)內(nèi)人員密集流動(dòng)期間，涉及基金總經(jīng)理的變更，除了真正較少出現(xiàn)而又最?lèi)?ài)被基金公司援引的“到期更換”這類(lèi)理由，股權(quán)的變動(dòng)、高層內(nèi)部難以達(dá)成一致方向及董事對(duì)過(guò)往業(yè)績(jī)的不滿則是更為說(shuō)得過(guò)去的原因。

　　據(jù)了解，這次波及全行業(yè)11家公司的高管變動(dòng)都或多或少與業(yè)績(jī)及其高管個(gè)人選擇轉(zhuǎn)投私募有關(guān)。而據(jù)好買(mǎi)曾對(duì)60家基金公司總經(jīng)理對(duì)持有人和股東的貢獻(xiàn)率排名，結(jié)果顯示中下游的多家公司恰巧是近期更換總經(jīng)理的公司。

　　“據(jù)我了解，某合資基金公司高管離任后或投奔券商，而也聽(tīng)說(shuō)有人轉(zhuǎn)投私募自立門(mén)戶。”一位業(yè)內(nèi)人士表示，雖然高管多由股東方重新選派擁有多年管理或投資經(jīng)驗(yàn)的人士擔(dān)任，但是毫無(wú)疑問(wèn)的是，基金公司高管同樣面臨嚴(yán)峻的人才荒，激烈的競(jìng)爭(zhēng)迫使原本高高在上的高管出現(xiàn)被迫調(diào)離或主動(dòng)請(qǐng)辭的壓力。

　　NO.2　基金經(jīng)理

　　作為基金產(chǎn)品最直接的掌舵人，基金經(jīng)理一職更加牽動(dòng)持有人的神經(jīng)。然而在近一年來(lái)新基金成立數(shù)量翻番的效率中，基金經(jīng)理的缺口也被快速放大。研究員被迫迅速上位，基金經(jīng)理一托二、一拖三頻現(xiàn)，公司之間不惜重金挖角……

　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前運(yùn)行中的開(kāi)放式基金共計(jì)825只，而在行業(yè)協(xié)會(huì)登記在案的基金經(jīng)理則共計(jì)有536位，其中僅管理單只基金的人數(shù)為226位，占到總數(shù)42.2％。而剩余的310人中，一位基金經(jīng)理管理2只基金者有199位，管理3只基金的72位，管理4只的36位，而竟然還有2位基金經(jīng)理分別掌管了5只和6只基金。

　　根據(jù)銀華基金網(wǎng)上信息顯示，量化投資部總監(jiān)以及境外投資部總監(jiān)周毅同時(shí)管理著包括銀華銳進(jìn)、銀華穩(wěn)進(jìn)、全球核心優(yōu)選、深圳100、滬深300和抗通脹主題6只基金，而基金品種則橫跨股票、指數(shù)、QDII和封閉式分級(jí)基金在內(nèi)的多種類(lèi)型。同樣，曾一戰(zhàn)成名的陸文俊也單人挑起3只基金。

　　這些基金經(jīng)理牛人被多只產(chǎn)品“重壓”的有趣現(xiàn)象透露出，目前行業(yè)內(nèi)尤其是部分公司內(nèi)部人才的短缺。而除此之外，多數(shù)公司采用的是內(nèi)部培養(yǎng)加挖角并行的方式查缺補(bǔ)漏。

　　據(jù)基金周刊粗略統(tǒng)計(jì)，目前825只開(kāi)放式基金中，有近200只基金的基金經(jīng)理做投資的年限低于1年，占比近25％；而1年至2年的達(dá)到240位，即擔(dān)任基金經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)低于2年的人數(shù)占比達(dá)到了53％。

　　“畢業(yè)后正好趕上基金行業(yè)的高速發(fā)展期，多數(shù)行業(yè)內(nèi)較年輕的基金經(jīng)理都是沿著研究員—行業(yè)主管或基金經(jīng)理助理—基金經(jīng)理的路線發(fā)展的。”一位年輕的女性基金經(jīng)理坦言，行業(yè)的高速擴(kuò)容正是她們加速成為數(shù)十億資產(chǎn)管理人的推動(dòng)力。

　　NO.3　研究員

　　作為基金投研力量的另一核心組成部分，研究隊(duì)伍往往因其職能的特殊性而易被鏡頭低調(diào)處理。然而行業(yè)中，因?yàn)楦骷夜�司�?shí)力和投研策略的不盡相同，基金研究員們的數(shù)量和質(zhì)量似乎仍不能跟上幾千家上市公司、數(shù)十類(lèi)行業(yè)和時(shí)刻都在興起的各類(lèi)投資主題的投資需要。含金量高、創(chuàng)造價(jià)值高的研究員尤其屈指可數(shù)。

　　根據(jù)基金周刊粗略統(tǒng)計(jì)，除了華夏等大型基金公司的投研實(shí)力能達(dá)到百人之上，其余多數(shù)基金公司的公募研究團(tuán)隊(duì)多數(shù)在10－30人之間，而更是不乏研究部門(mén)總?cè)藬?shù)在10人以下者。

　　據(jù)不完全了解，目前包括招商、工銀瑞信、華商、中郵等管理資產(chǎn)規(guī)模在400億元以上的中型基金公司中，多數(shù)的研究員人數(shù)能達(dá)到20人以上，在公司管理規(guī)模的快速提升中，其中不乏像華商這類(lèi)研究隊(duì)伍快速跟進(jìn)到位的例子。

　　“小公司的研究員有些還敵不過(guò)某些大型私募基金，不論從數(shù)量還是質(zhì)量上�！币晃恍⌒突�金公司的投資兼研究總監(jiān)坦言。確實(shí)，隨著近年來(lái)“投研一體化”理念在基金行業(yè)中的推進(jìn)，研究員的短缺也被越來(lái)越多的基金公司所重視。

　　德圣基金研究中心總經(jīng)理江賽春分析表示：“部分公司走的是較為單一的投資風(fēng)格，既要求行業(yè)全覆蓋，同時(shí)人力又不夠，他們對(duì)某些板塊或行業(yè)長(zhǎng)期關(guān)注很少�！蓖瑫r(shí)，一些公司基金經(jīng)理的實(shí)力和親力親為也在一定程度上替代了研究員的職能。

　　業(yè)內(nèi)人士坦言，其實(shí)小公司一開(kāi)始多依靠的是基金經(jīng)理的個(gè)人能力和對(duì)外部研究成果的依賴，對(duì)研究員的要求更多是接受指令，跟蹤和更新信息。真正能夠主動(dòng)挖掘潛力上市公司的優(yōu)秀研究員則少之又少。

　　行業(yè)生命力破解人才難題

　　近13年間，基金行業(yè)從最初的幾百億規(guī)模發(fā)展到2010年底的2.5萬(wàn)億，最高時(shí)達(dá)3.28億元。近乎爆發(fā)式的增長(zhǎng)讓行業(yè)中單兵作戰(zhàn)的模式一去不復(fù)返，更讓行業(yè)求賢若渴。然而，曾經(jīng)的制度優(yōu)勢(shì)漸乎成為發(fā)展中壯大的掣肘，諸多人才的流失與行業(yè)本身的吸引力有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，行業(yè)的生命力是制約其吸引人才的關(guān)鍵。

　　誠(chéng)然，行業(yè)中每年或多或少出現(xiàn)棄公投私的例子，更因?yàn)榻鼉赡瓯妓匠钡囊�領(lǐng)者成了行業(yè)內(nèi)大名鼎鼎的某些重量級(jí)人物。一時(shí)間，公募基金的人才流逝成為聚光燈下永恒焦點(diǎn)，只是漸次登場(chǎng)的主角不同罷了。

　　業(yè)內(nèi)主流觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激烈制度不完善，甚至嘗試毫無(wú)成果，公募基金監(jiān)管太過(guò)嚴(yán)格，以及排名壓力太大，以至于不能貫徹個(gè)人的投資理念等幾種主要原因，成為公募基金屢失愛(ài)將的根源。確實(shí)，私募基金的管理人既享受股權(quán)，同時(shí)作為投資管理人的他們還可以提取高達(dá)20％的業(yè)績(jī)報(bào)酬，何樂(lè)而不為呢？

　　證監(jiān)會(huì)基金監(jiān)管部副主任洪磊曾表示，把股份給了高管也不見(jiàn)得能解決人才流失問(wèn)題。行業(yè)初期的壟斷是為了建立完整制度必須付出的代價(jià)，而從現(xiàn)在應(yīng)該開(kāi)始該建立一個(gè)更加透明、門(mén)檻更低的準(zhǔn)入制度。

　　一言以蔽之，公募基金要留住愛(ài)將，吸引人才，光靠一兩家公司的創(chuàng)新嘗試實(shí)則起不到太大效果，關(guān)鍵在于制度革新下行業(yè)生命力的再造。建立更加充分競(jìng)爭(zhēng)的管理人市場(chǎng)不僅是給非公募基金成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更是公募基金梅開(kāi)二度的起點(diǎn)。

　　正像好買(mǎi)基金執(zhí)行董事、總經(jīng)理?xiàng)钗谋笏�言，公募只是個(gè)圍城，城外的想進(jìn)來(lái)，城內(nèi)的想出去。城外雖美，但要自己覓食打獵，搞砸了可能連翻身的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，并非適合所有的人。

　　也正因?yàn)槿绱�，似乎不能把基金的“人才荒”歸咎于再正常不過(guò)的人才流動(dòng)上，官方注冊(cè)變動(dòng)顯示，近年來(lái)流出行業(yè)的基金經(jīng)理占比在10％左右，高管的更替比例也在10％左右。

　　“人才荒”的破解其實(shí)有路可循，此次基金法征求意見(jiàn)稿中，關(guān)于確立私募基金合法地位，在一定條件下允許私募基金開(kāi)展公募業(yè)務(wù)；允許從業(yè)人員買(mǎi)賣(mài)股票和關(guān)聯(lián)方投資；和確立包括公司型、契約型和合伙型三類(lèi)組織形式等多個(gè)條款的突破，都可視為行業(yè)制度破冰之旅的起點(diǎn)。

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