以下是筆者給中小企業(yè)提出的幾點(diǎn)方向性意見(jiàn)：

    選拔渠道。人才的選拔渠道，是團(tuán)隊(duì)成員質(zhì)量的有力保證，中小企業(yè)可以通過(guò)如下渠道進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員的甄選。

    1、招聘。這是最常規(guī)、最大眾化的方式。一是媒體平臺(tái)招聘，比如，通過(guò)在報(bào)紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等發(fā)布招聘廣告的方式，來(lái)吸引營(yíng)銷人才的加盟，它的優(yōu)勢(shì)是，可以擴(kuò)大企業(yè)的影響力，展示企業(yè)的實(shí)力，但缺陷是，所需費(fèi)用往往較高，到企業(yè)參加初選的，并不見(jiàn)得都是企業(yè)需要的。二是人才市場(chǎng)。它是一種可以面對(duì)面跟應(yīng)聘者溝通的人才招聘形式。它的優(yōu)勢(shì)是，可以直接跟面試者進(jìn)行交流，初步篩選合適人選，提高招聘效率，不足之處是，在應(yīng)聘者云集時(shí)，需要“海選”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道。三是中介渠道。如果中小企業(yè)在人力資源選拔等方面，感覺(jué)力不從心，還有一種低成本招聘方式，那就是借助獵頭公司、人才中介，通過(guò)它們專業(yè)化運(yùn)作，以及提供的持續(xù)人才服務(wù)，最終招到適合自己團(tuán)隊(duì)的營(yíng)銷骨干。它的優(yōu)勢(shì)是，體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)的事，可以讓企業(yè)專注做自己擅長(zhǎng)的事情，比如，產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等等，不足之處是選擇合適的人才中介是個(gè)難題。

    2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導(dǎo)，人才最終要企業(yè)自己培養(yǎng)，但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，在某些特定階段，比如，市場(chǎng)大規(guī)模拓展或擴(kuò)張，銷售區(qū)域急速擴(kuò)大，老市場(chǎng)的再啟動(dòng)，在自己培養(yǎng)人才確實(shí)來(lái)不及的情況下，我們必須要考慮通過(guò)“挖墻腳”的方式，來(lái)滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式，雖然也有弊端，比如，忠誠(chéng)度不高，增加磨合成本，文化沖突等，但它也有自己的優(yōu)勢(shì)，比如，快捷、“拿來(lái)主義”、降低了培養(yǎng)的成本等等。

    這里需要強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)：一、從一線品牌企業(yè)挖高層，從二三線品牌企業(yè)挖中層或者基層。相對(duì)來(lái)說(shuō)，一線品牌企業(yè)出來(lái)的管理人員，眼界較為開(kāi)闊，并且往往是“正規(guī)軍”，管理規(guī)范、行為規(guī)范、市場(chǎng)規(guī)范都值得借鑒和學(xué)習(xí)，比如，大企業(yè)的營(yíng)銷管理、市場(chǎng)策略、報(bào)表工具等等，都可以稍加變革為“我”所用，但一定要注意，是“拿來(lái)”，不是“照搬”，千萬(wàn)不可“生吞活剝”，否則會(huì)造成消化不良，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，靈活運(yùn)用。而從跟自己相近的二三線企業(yè)挖中層，或者基層，是因?yàn)樗麄兪且痪�操作人員，他們的適應(yīng)性更強(qiáng)，因?yàn)槠放平咏�，產(chǎn)品接近、市場(chǎng)接近，而如果讓一線品牌的人員直接操作市場(chǎng)，往往會(huì)出現(xiàn)“水土不服”、眼高手低、“華而不實(shí)”等現(xiàn)象出現(xiàn)，因?yàn)榇笃髽I(yè)有一套系統(tǒng)以及相應(yīng)資源做后盾，他們憑模式做市場(chǎng)，而中小企業(yè)往往則不具備。二是審慎對(duì)待“集體空降”。中小企業(yè)在采取“挖墻腳”的方式時(shí)，要以自己能夠掌控作為原則和尺度。不少中小企業(yè)，不顧自己的實(shí)力和管理能力，允許讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)集體空降，結(jié)果，這群“空降兵”往往會(huì)“綁架”企業(yè)，稍不滿意，就“集體出走”，從而對(duì)企業(yè)造成致命威脅，也給團(tuán)隊(duì)和市場(chǎng)帶來(lái)不可估量的災(zāi)難，因此，需要慎重對(duì)待。

    3、熟人介紹。這種方式，最大的好處是，因?yàn)槭鞘烊私榻B，就相當(dāng)信賴，“自己人不耍自己人”，引進(jìn)人才風(fēng)險(xiǎn)性較小，但它的缺陷是，一旦引進(jìn)了不合適的人選，要想清退，卻很困難，因?yàn)槭鞘烊私榻B，一旦將此人辭退，這就意味著連老熟人都得罪了，這個(gè)代價(jià)往往是很大的，有時(shí)甚至?xí)�出現(xiàn)新老人一起離職的現(xiàn)象，這就是我們經(jīng)常講的“請(qǐng)神容易送神難”。其實(shí)，要想規(guī)避這種情況，那么，就要跟熟人和當(dāng)事人事前溝通清楚，引進(jìn)過(guò)來(lái)后，一定要按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行管理與考核，不合格的，要按照企業(yè)的人事管理制度予以酌情處理，這種“先小人后君子”的方式，既給企業(yè)留下一個(gè)退路，同時(shí)，也給介紹過(guò)來(lái)的人員一個(gè)“提醒”，從而讓這種熟人介紹的方式，真正地達(dá)到“共贏”。

    中小企業(yè)，具體要綜合采用哪些進(jìn)人渠道，一切都要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合適的才是最好的，切忌機(jī)械和死板。

    選拔標(biāo)準(zhǔn)。一些中小企業(yè)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)之所以良莠不齊，素質(zhì)差別較大，很多時(shí)候，跟企業(yè)缺乏相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，對(duì)于整體掌控力欠缺的中小企業(yè)而言，以下可以作為團(tuán)隊(duì)成員選拔的“硬條件”。

    1、品德。中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化講究“仁、義、禮、智、信”，并作為考評(píng)一個(gè)人品德高低的標(biāo)準(zhǔn)。具體到企業(yè)營(yíng)銷人員的選拔，筆者認(rèn)為，所謂仁，就是要看這個(gè)人有沒(méi)有仁愛(ài)之心，對(duì)企業(yè)、客戶、同事、家人是否有一顆仁愛(ài)之心，懂不懂得去感恩，去回報(bào)，很多世界500強(qiáng)企業(yè)，都把員工是否具有感恩的心，作為是否錄用的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)不懂得感恩，不懂得關(guān)愛(ài)他人的人，是不會(huì)成為一個(gè)優(yōu)秀員工的。義，在這里主要是指正直、仗義。不同流合污，不趨炎附勢(shì)，在義利方面，義字當(dāng)頭，倡導(dǎo)“君子愛(ài)財(cái)，取之有道”，而不是偷偷摸摸，發(fā)不義之財(cái)。禮，懂得禮儀，禮多人不怪，保持謙遜，彬彬有禮，做一個(gè)受人歡迎的人，只有人受歡迎了，產(chǎn)品才能受歡迎。智，指智慧，以智服人，以智謀取市場(chǎng)，不以勢(shì)壓人。信，是有信譽(yù)。君子一言，駟馬難追。說(shuō)到的，一定要做到。作為企業(yè)的主考官，通過(guò)“望聞問(wèn)切”等方式，都可以從一些側(cè)面達(dá)到對(duì)一個(gè)員工最大程度的了解，從而決定取舍。

   2、態(tài)度。態(tài)度是一個(gè)人的價(jià)值取向或者意愿，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，不外乎四種人型：人材：心態(tài)好，能力弱，比如剛畢業(yè)的學(xué)生，其他部門(mén)轉(zhuǎn)崗過(guò)來(lái)的人員，他們工作積極，但往往實(shí)踐能力較差，對(duì)這種是塊“材料”的成員，企業(yè)主管人員要培養(yǎng)使用。人猜：心態(tài)不好，能力較強(qiáng)。往往是指工作了好多年的業(yè)務(wù)“老油條”，這部分人往往好高騖遠(yuǎn)，甚至恃才傲物，看誰(shuí)都不如自己，屬于一瓶子不響，半瓶子咣當(dāng)?shù)哪欠N，典型的“猜不透”，說(shuō)他懂得多吧，可他都是零零散散，缺乏高度不系統(tǒng)，說(shuō)他不懂吧，他能唾沫星子飛濺地給你講上半天，他們還往往具有思想和行為上的惰性，“反偵察能力”較強(qiáng)，對(duì)于這部分人，要監(jiān)督、考核使用。人財(cái)：心態(tài)好，能力強(qiáng)。凡事沖在最前面，敢于挑戰(zhàn)，善于摸索和總結(jié)，能為區(qū)域和團(tuán)隊(duì)獲得最大化的利益和價(jià)值，這類成員一定要重用，給予他們更多的關(guān)心與職權(quán)。人裁：心態(tài)不好，能力不強(qiáng)，對(duì)此要堅(jiān)決裁掉，企業(yè)不是福利院，對(duì)于無(wú)益于團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展的人渣，要堅(jiān)決淘汰，以此來(lái)維護(hù)整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的良性以及先進(jìn)性。

    3、能力。企業(yè)要以盈利來(lái)獲取生存和發(fā)展，而在一個(gè)企業(yè)組織當(dāng)中，除了營(yíng)銷部門(mén)，其他的應(yīng)該說(shuō)都是成本。所以，很多企業(yè)都提出了以營(yíng)銷為龍頭的口號(hào)，甚至提出了“全員營(yíng)銷”，說(shuō)明了營(yíng)銷在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的重要性，這對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，更是如此。

    鑒于此，企業(yè)就要選拔能力較強(qiáng)的人員，來(lái)充實(shí)隊(duì)伍，并根據(jù)不同的能力，給予不同的使用。比如，對(duì)于性格開(kāi)朗、善溝通、開(kāi)拓能力強(qiáng)的人員，我們可以讓他去做市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、客戶談判，對(duì)于思維活躍，點(diǎn)子多，寫(xiě)作能力強(qiáng)的，不妨把他們放到市場(chǎng)或者企劃部門(mén)，而對(duì)于做事謹(jǐn)慎，忠誠(chéng)可靠，追求細(xì)節(jié)，原則性強(qiáng)的，可以把他們安排到銷售管理部門(mén)或者客服部門(mén)。其實(shí)，作為主管，一項(xiàng)很核心的工作就是知人善任，把合適的人，放到合適的崗位上去，只有根據(jù)他們的能力來(lái)安排工作，而不是想當(dāng)然地“亂點(diǎn)鴛鴦譜”，團(tuán)隊(duì)成員才能人盡其用，人盡其才，才能在匹配的前提下，最大化地發(fā)揮他們的價(jià)值。

    4、資歷。對(duì)于其他部門(mén)或者崗位轉(zhuǎn)為營(yíng)銷人員的這部分“人才”來(lái)說(shuō)，企業(yè)主管人員要注意一個(gè)問(wèn)題，那就是資歷還管不管用的問(wèn)題。筆者在講課當(dāng)中，接觸到很多企業(yè)，也包括一些大的企業(yè)集團(tuán)，很多營(yíng)銷人員的出身五花八門(mén)，有營(yíng)銷科班出身的，也有雖非營(yíng)銷專業(yè)，但一到企業(yè)就做營(yíng)銷的，還有一部分是半道出家的，比如，原來(lái)在生產(chǎn)崗位、質(zhì)檢部門(mén)、做人力的，甚至企業(yè)的保安，他們出于種種考慮，都主動(dòng)或者被迫加入到營(yíng)銷大軍中來(lái)了。但他們雖然原來(lái)在以前的崗位上積累了經(jīng)驗(yàn)，有了一定的資歷，但對(duì)于轉(zhuǎn)行到營(yíng)銷部門(mén)，他們卻又是“一無(wú)所知”的，不要小看營(yíng)銷工作，它并不是所有人都適合做的，也不是每個(gè)人都能做得好的，因此，考察一個(gè)營(yíng)銷人員是否合格，很多時(shí)候都需要讓他們的資歷“歸零”，一切從零開(kāi)始，擯棄原來(lái)的一些經(jīng)驗(yàn)或者做法，甚至包括一些老的營(yíng)銷人員，都要保持不斷地學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，讓自己的思想與做法，跟得上時(shí)代與市場(chǎng)，從而更好地創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)。

    5、學(xué)歷。在中國(guó)，不可否認(rèn)，已經(jīng)在高等教育體制方面做出了較大的努力，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一個(gè)突出的矛盾就是高校培養(yǎng)的所謂人才，很多都是紙上談兵，有學(xué)歷，無(wú)能力，引進(jìn)之后，才發(fā)現(xiàn)，更多的屬于“花瓶”，好看，但不中用。因此，對(duì)于中小企業(yè)，人才選拔不要“唯學(xué)歷是舉”，不要?jiǎng)虞m就是“研究生、本科、大專學(xué)歷”，對(duì)于實(shí)操能力要求較強(qiáng)的營(yíng)銷崗位來(lái)說(shuō)，學(xué)歷夠用就可以，很多初中、高中畢業(yè)，但業(yè)績(jī)做的優(yōu)秀的，大有人在，同時(shí)，學(xué)歷低些的，更便于留人，因此，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，營(yíng)銷人員的學(xué)歷要求要跟企業(yè)規(guī)模、實(shí)力這些吸引力掛鉤，不要因?yàn)椴磺袑?shí)際地“壯面子”而讓自己陷入唯心主義的怪圈。

    在人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)方面，筆者的觀點(diǎn)是：品德大于態(tài)度，態(tài)度大于能力，能力大于資歷，資歷大于學(xué)歷。任用了品德敗壞而能力強(qiáng)的人選，有可能就給企業(yè)安裝了一顆定時(shí)“炸彈”，而給企業(yè)帶來(lái)或明或暗的破壞力。而能力再?gòu)?qiáng)，員工工作意愿差，也難以讓營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)發(fā)揮整體合力，因此，態(tài)度是大于能力的。對(duì)于營(yíng)銷人員來(lái)講，學(xué)歷只能作為最終的選拔標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樵谥袊?guó)“高分低能”的現(xiàn)象太多太多，只有唯德是舉，唯才是舉，一個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)才會(huì)保持正氣，才會(huì)健康發(fā)展。

    選拔方向。營(yíng)銷工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩，也不是隨隨便便就能拿上高工資，它需要具備一定的素質(zhì)和條件，比如，喜歡營(yíng)銷工作、吃苦耐勞、要有親和力、要靈活而有創(chuàng)新性等等。具體，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)談一談：

    1、有志于營(yíng)銷工作。興趣是最好的老師，只有對(duì)有志于做好營(yíng)銷的人來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷才是促使自己成長(zhǎng)的“催化器”，才能在面對(duì)任何困難與拒絕時(shí)，不灰心喪氣，不打退堂鼓，才能逐漸成長(zhǎng)為企業(yè)需要的優(yōu)秀營(yíng)銷人才。對(duì)于那種對(duì)營(yíng)銷工作只有三分鐘熱度的人，不要輕易賦予更多的工作責(zé)任。

    2、農(nóng)村的優(yōu)于城市。在這里，筆者并沒(méi)有一點(diǎn)點(diǎn)偏見(jiàn)，而是根據(jù)多年來(lái)的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)城市出身的營(yíng)銷人員，其吃苦精神，其面對(duì)逆境時(shí)的忍耐力，其執(zhí)著度、柔韌性，相比農(nóng)村出身的，要低一些，因此，對(duì)于品牌力不強(qiáng)，資源不豐富的中小企業(yè)來(lái)講，如果市場(chǎng)處于開(kāi)拓或者快速成長(zhǎng)期，建議多選擇一些農(nóng)村出身的營(yíng)銷人員，他們不但忠誠(chéng)度高、凝聚力強(qiáng)，而且對(duì)企業(yè)的期望值也相對(duì)較低，更便于團(tuán)隊(duì)管理。

    3、保持一定的女性比例。雖說(shuō)女性營(yíng)銷人員有不宜于長(zhǎng)期出差、脆弱、心理承受能力差等弱點(diǎn)，但女性也有女性的獨(dú)特魅力：比如，親和力強(qiáng)，客戶對(duì)于男性營(yíng)銷人員，其設(shè)防心理遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性，加上人所具有的“同理心”，因此，更容易讓一些女性營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)出彩，當(dāng)然了，相對(duì)于洗滌、化妝品行業(yè)，女性更是優(yōu)于男性。同時(shí)，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)講，保持一定的女性比例，可以促使團(tuán)隊(duì)成員自覺(jué)、自律，有利于團(tuán)隊(duì)規(guī)范性成長(zhǎng)。

    4、年輕的優(yōu)于年長(zhǎng)的。做營(yíng)銷，其實(shí)是吃“青春飯”的。不是說(shuō)，年長(zhǎng)的不能做營(yíng)銷，而是說(shuō)人隨著年齡的增長(zhǎng)，其運(yùn)作市場(chǎng)越來(lái)越趨于保守，越來(lái)越安于現(xiàn)狀而不思改變，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)這種“溫水里的青蛙”越來(lái)越多的時(shí)候，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就失去了最寶貴的創(chuàng)新精神、士氣、干勁等等，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，還有比以上更重要的嘛？“激水之疾，至于漂石者，勢(shì)也。”一個(gè)沒(méi)有士氣的團(tuán)隊(duì)，注定會(huì)走向沒(méi)落而走向衰亡的。

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