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年假未休滿跨年清零不合法? 加班費(fèi)基數(shù)該如何計(jì)算?

2017年5月2日     來源:北京時(shí)間綜合      編輯:ChenYuChong      繁體
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4月24日,北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)召開新聞發(fā)布會(huì),聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》,進(jìn)一步統(tǒng)一勞動(dòng)爭議案件審判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度?!督獯稹凤@示,加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目,不能以“3

  4月24日,北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)召開新聞發(fā)布會(huì),聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》(以下簡稱《解答》),進(jìn)一步統(tǒng)一勞動(dòng)爭議案件審判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度。根據(jù)《解答》,對勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

年休假 加班費(fèi) 基本工資

  據(jù)悉,《解答》分別對勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、勞動(dòng)者工作崗位及工作地點(diǎn)、勞動(dòng)合同無法履行、勞動(dòng)合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭議計(jì)算基數(shù)、社會(huì)保險(xiǎn)等8組問題進(jìn)行了明確,其中就包括廣大職工非常關(guān)注的帶薪年假未休時(shí)薪資待遇的問題。按照《解答》規(guī)定,勞動(dòng)者如果就要求用人單位支付帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償(200%福利部分)提出訴訟的,仲裁時(shí)效為一年。

  在“調(diào)崗”的問題上,《解答》規(guī)定,用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位的原則是不得隨意變更,要保持一貫性、預(yù)期性,調(diào)崗的合理性應(yīng)參考以下因素:用人單位經(jīng)營的必要性、目的的正當(dāng)性,調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。

  市高院民一庭庭長單國鈞介紹,2016年,全市三級(jí)法院共新收一、二審勞動(dòng)爭議案件30007件,同比上升2.8%;結(jié)案共計(jì)30923件,同比上升4%。2017年第一季度,全市三級(jí)法院共新收一、二審勞動(dòng)爭議案件9006件,同比上升7.2%。

  單國鈞表示,受“互聯(lián)網(wǎng)+”對勞動(dòng)關(guān)系的影響,新型用工關(guān)系不斷涌現(xiàn),例如,近年來興起的“送奶工”“送報(bào)工”“網(wǎng)約車司機(jī)”等。今后,北京高院還將結(jié)合這些變化,逐步總結(jié)、發(fā)布相關(guān)指導(dǎo)案例,統(tǒng)一裁判尺度。

  亮點(diǎn)釋疑

  未休年假工資報(bào)酬申請仲裁時(shí)效為一年

  帶薪年休假能否落實(shí)受到不少職工的關(guān)注。在昨天發(fā)布的《解答》中明確,勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù),可獲得日工資收入的300%年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補(bǔ)償(200%部分)。

  一直以來,各法院和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在審理“未休假工資報(bào)酬”時(shí),對此定性并不相同。市高級(jí)人民法院民一庭法官金曦介紹,此次明確了“未休帶薪年休假工資報(bào)酬差額(200%部分)”為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”,而非“勞動(dòng)報(bào)酬”。

  統(tǒng)一定性后,因此引起的最大變化是仲裁時(shí)效的變化。記者了解到,在北京地區(qū),未休年假工資報(bào)酬認(rèn)定為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”性質(zhì)后,計(jì)算仲裁時(shí)效是自勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受到侵害之日起一年,超時(shí)效后不在保護(hù)范圍。假如某職工未休2014年年假,按照《北京市職工帶薪年休假條例》,可延遲一年休假,但如果到2015年12月31日仍未休假,那么仲裁時(shí)效從2015年12月31日起計(jì)算,到2016年12月31日滿一年,在此期間勞動(dòng)者可以申請2014年的未休假工資報(bào)酬,過期則不再支持。而此前,一些裁判部門將此類案件定性為“勞動(dòng)報(bào)酬”,按照有關(guān)規(guī)定,仲裁時(shí)效是從雙方解除或終止勞動(dòng)關(guān)系一年之內(nèi)計(jì)算。

  加班費(fèi)不得只計(jì)“基本工資”

  對于很多職工來說,加班是家常便飯,那么究竟該如何計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)呢?

  《解答》中顯示,如果勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額,或者合同約定不明確時(shí),應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)放的工資作為計(jì)算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際發(fā)放的工資。加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目,不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。

  企業(yè)調(diào)整員工崗位不能太“任性”

  “ 飯碗 是我給你的,我想調(diào)崗就調(diào)崗”——現(xiàn)實(shí)中,有不少用人單位在調(diào)整職工崗位時(shí)頗“任性”。

  “此次明確,用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí),需分情形處理?!苯痍亟榻B,原則是勞動(dòng)者工作崗位不得隨意變更,要保持一貫性、預(yù)期性;鼓勵(lì)約定崗位,明確約定如何變動(dòng)崗位。同時(shí)要求調(diào)崗應(yīng)當(dāng)合理,即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當(dāng)性、可行性。

  據(jù)介紹,雙方勞動(dòng)合同中未約定或未明確工作崗位的,用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)崗,屬于自主用工行為,“判斷是否合理,可以參考用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性,調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任,工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。”

  如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的,在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形,即沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者因病因工傷無法從事原工作、勞動(dòng)者不能勝任工作或者合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下,用人單位自行調(diào)崗的屬于違約,給勞動(dòng)者造成損失的應(yīng)予以賠償,參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。

  “不交社保約定”于法無據(jù)

  據(jù)了解,法院在審理案件時(shí)發(fā)現(xiàn),有些勞動(dòng)者要求用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn),后又反悔,以“未上保險(xiǎn)”為由提出解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對此,金曦說,此次明確,依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù),屬于公法范疇,即便是因勞動(dòng)者主動(dòng)提出的,當(dāng)他再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),法院仍支持勞動(dòng)者。

  相關(guān)案例

  一、未休年假

  勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明

  楊某于2007年3月1日入職甲公司,2013年3月29日與甲公司解除勞動(dòng)關(guān)系。楊某主張每年應(yīng)休年假15天,自入職后沒有休過年假,故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工資。甲公司卻認(rèn)為,楊某已休完全部年假,但雙方均未舉證。

  法院認(rèn)為,楊某應(yīng)當(dāng)對其累計(jì)工作年限進(jìn)行舉證,甲公司應(yīng)當(dāng)對楊某休假情況進(jìn)行舉證。用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查,甲公司未舉證證明楊某考勤或休假情況,楊某未舉證證明其已累計(jì)工作滿20年,且未對2012年度以前的未休年假事實(shí)舉證,故甲公司應(yīng)當(dāng)按照每年5天年休假的標(biāo)準(zhǔn),支付楊某2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

  法官解讀:用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查,故在兩年期間內(nèi),用人單位對勞動(dòng)者考勤和休假事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任,超出兩年范圍的,舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)者,勞動(dòng)者應(yīng)就自身的休假事實(shí)提交證據(jù)。

  二、跨年清零

  這樣的規(guī)定不合法

  梁某于2014年5月10日入職乙公司,2015年10月30日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。因沒有休過年假,梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認(rèn)為,公司員工手冊中規(guī)定,年休假不可跨年申請,當(dāng)年12月31日前未休完的年假,沒有特殊情況的,次年自動(dòng)清零。

  法院認(rèn)為,勞動(dòng)者享有帶薪年休假的法定權(quán)利,且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排,乙公司員工手冊規(guī)定與法律規(guī)定相悖,法院不予采信。乙公司應(yīng)當(dāng)依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。

  法官解讀:根據(jù)法律規(guī)定,用人單位可以在第二年安排補(bǔ)休上一年度的年休假。一些企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度、員工手冊、勞動(dòng)合同中附加“當(dāng)年帶薪年休假?zèng)]有休完的,將在年底或次年年初清零”等類似規(guī)定。因此每到年底,這些公司的職工們往往被迫扎堆休假。而這樣的規(guī)定不合理也不合法。

  用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零。如果勞動(dòng)者當(dāng)年度尚有年假未休的,可以與單位協(xié)商在次年補(bǔ)休,或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。

  三、享受年假

  連續(xù)工作滿1年才行

  王某于2014年2月10日入職丙公司,最后工作至2015年2月12日。王某主張,自上一家用人單位離職后即到丙公司工作,因此主張應(yīng)自入職時(shí)起享受帶薪年休假。但丙公司對此不予認(rèn)可。

  法院認(rèn)為,王某提交的證據(jù)顯示離職時(shí)間為2014年1月20日,其于2月10日入職丙公司,不屬于連續(xù)工作。其在丙公司工作的時(shí)間為2014年2月10日至2015年2月12日,不符合享受帶薪年休假的條件,因此對于王某要求支付未休年休假工資的訴訟請求,法院不予支持。

  法官解讀:許多勞動(dòng)者誤以為入職當(dāng)年就可以申請年休假,其實(shí)不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”,是指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個(gè)月,之后才開始享受年休假。即使勞動(dòng)者不是初次參加工作,只要存在中斷工作、停止工作的情形,均需要重新工作滿1年后,才能再次開始享受帶薪年休假。

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