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新勞動合同法實施
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http://m.china-zesir.com 發(fā)稿日期:2008-4-22
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用工須有合同
《勞動合同法》規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同。單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
在少數(shù)小型醫(yī)藥企業(yè)，員工進公司很簡單：由老板與員工口頭約定待遇、工作內容，并未與員工簽訂勞動合同；而在試用期方面，有些公司與員工雖然簽訂的是有固定期的勞動合同，但對剛畢業(yè)的大學生規(guī)定了比較長的期限，有的甚至長達半年。
這些都與新《勞動合同法》相違背。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責任。
合同期限須權衡
《勞動合同法》規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
醫(yī)藥公司在與勞動者簽訂勞動合同時，合同期限上大多以短期為主，但連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對一些簽訂短期合同的醫(yī)藥公司將產生一定的影響。
醫(yī)藥企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，合同的期限也將有所調整，中長期用工將成為勞動合同的主要形式。勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在簽署勞動合同時，應該權衡考慮。
在一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對于普通員工基本沒有限制。這些規(guī)定，一方面可能會使醫(yī)藥企業(yè)形成更多的長期合同甚至無固定期限合同；另一方面，醫(yī)藥企業(yè)必須調整原來的用工規(guī)則。
重大事項須協(xié)商
《勞動合同法》：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。
這提醒醫(yī)藥企業(yè)，尤其是那些規(guī)模比較小的醫(yī)藥企業(yè)，制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，單純管理者一方無權推出上述規(guī)章制度。也就是說，推出涉及勞動者切身利益的制度，必須做到內容合法、民主程序和向員工公示。而這些，在我國醫(yī)藥企業(yè)，尤其是一些小型企業(yè)中做得不太好。很多企業(yè)制定規(guī)章制度都是老板說了算，員工進了公司就得按公司的制度辦，對制度沒有話語權。
適應員工流動
《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
從前，很多企業(yè)都與勞動者約定，如果在合同期內勞動者離開企業(yè)，必須承擔一定的賠償責任，但《勞動合同法》出臺后，這一做法已經行不通了，這將加大員工的流動性。因此，作為醫(yī)藥企業(yè)的管理者，應該考慮如何降低員工的流動性，避免員工流動率過高影響企業(yè)的經營管理工作。
在《勞動合同法》中，醫(yī)藥企業(yè)除了在勞動者沒有過錯被解除勞動合同時需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。這樣做的目的是體現(xiàn)勞動者為企業(yè)所做出的貢獻，并在不能續(xù)簽合同的情況下得到一定的補償。作為醫(yī)藥企業(yè)的管理者，要加強勞動合同管理，在保證用工、成本合理的前提下，讓合同管理更加便利。
約定競業(yè)限制
《勞動合同法》規(guī)定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。
在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過兩年。
對醫(yī)藥企業(yè)來說，其核心競爭力往往在于少數(shù)核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的流失，是企業(yè)管理中的一大難點。對此，《勞動合同法》不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對競業(yè)限制的年限和經濟補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。因此，作為醫(yī)藥企業(yè)，設計、簽署一套內容詳細、合法有效的合同，是解決核心員工流失問題的有效方法。
非全日制就業(yè)的規(guī)范
《勞動合同法》規(guī)定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
在醫(yī)藥領域，存在非全日制的靈活就業(yè)形式，比如兼職等。但是，由于我國此前一直沒有對非全日制就業(yè)作出法律上的規(guī)范，致使從事非全日制就業(yè)的人員可能面臨維權的問題。《勞動合同法》專門就非全日制就業(yè)在工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等作出了明確的規(guī)定，這無疑解決了非全日制就業(yè)人員的權益維護問題，將促進醫(yī)藥行業(yè)非全日制就業(yè)形式的健康發(fā)展。
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