近年來，我國提出了粵港澳大灣區(qū)規(guī)劃、長江經(jīng)濟帶戰(zhàn)略、“一帶一路”倡議、西部陸海新通道規(guī)劃、新型城鎮(zhèn)化、美麗中國、鄉(xiāng)村振興等一系列重大戰(zhàn)略與舉措，將形成大量工程項目及投資，為工程技術與設計服務行業(yè)帶來新的市場空間。

圖表：2021-2023年工程勘察設計行業(yè)人力成本投入

資料來源：中研普華產(chǎn)業(yè)研究院

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2024-2029年中國工程勘察設計行業(yè)市場全景調(diào)研與發(fā)展前景預測報告》顯示：工程勘察設計行業(yè)作為知識密集型和技術密集型行業(yè)，對高技術人才的需求量大，這直接導致了人力成本在總成本中占據(jù)較大比重。人力成本投入反映了該行業(yè)對高技術人才的依賴程度以及企業(yè)的運營成本結(jié)構(gòu)。工程勘察設計行業(yè)人力成本投入從2021年的3844.8億元上升到2023年的4732.9億元。

一、行業(yè)人才供應現(xiàn)狀分析

2023年，具有工程勘察設計資質(zhì)的企業(yè)年末從業(yè)人員482.7萬人，同比減少1.1%。其中，從事勘察的人員16.4萬人，同比增長1.0%;從事設計的人員107.7萬人，同比減少0.9%。

2023年年末專業(yè)技術人員240.7萬人，同比增長2.2%。其中，具有高級職稱人員57.6萬人，同比增長8.0%;具有中級職稱人員87.4萬人，同比增長3.4%;具有初級職稱人員62.4萬人，同比減少0.2%;其他人員33.3萬人，同比減少5.2%。

二、人才隊伍主要存在問題

有效的激勵措施是調(diào)動工程師積極性的重要手段，可以有效的發(fā)掘他們的潛能及創(chuàng)造力。尤其在當前對人才資本特為重視的今天，激勵已成為工程勘察設計領域人才自主流動的動力，通過激勵機制的運作，不僅可以吸納集聚特定區(qū)域所急需的人才，而且還可以避免人才流失給當?shù)匕l(fā)展造成不利的影響。

高端工程技術人員存在區(qū)域分布不均，高端工程技術員向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)集聚。近年來，雖然江蘇省工程技術人才增長較快，集聚的人才較多，但仍有較多工程勘察設計人才任用與激勵制度問題存在。

1、工程勘察設計人才激勵方法缺乏系統(tǒng)性

目前，由于我國大多勘察設計院的人才激勵機制正處于從傳統(tǒng)的人治管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)在人才激勵方法上，雖然開始引用了許多行之有效的激勵手段，但在人力資源開發(fā)與管理的實際工作中，僅僅是簡單的套用，缺乏與人才自身需求相結(jié)合，激勵效果不明顯，不能顯著提高單位人才的積極性;有些方法雖被引進但卻閑置一邊，有待進一步開發(fā);而有些方法被單位采用后產(chǎn)生了一定效果，但因缺乏進一步改進與完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先進的人才激勵手段，并結(jié)合我國勘察設計人力資源現(xiàn)狀和人才特有的價值觀以及獨特的自主環(huán)境，是致力于改善人才激勵方法面臨的一個亟待解決的問題。

2、工程勘察設計人才激勵氛圍營造力度不夠

計劃經(jīng)濟時代不合理的人才體制仍對我國較多勘察設計單位產(chǎn)生較大影響，特別是傳統(tǒng)人事管理思想對很多單位領導的觀念、方法產(chǎn)生根深蒂固的影響，使其不能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。在企業(yè)文化建設方面，共性多，個性少;落實在口頭上的、形式上的多，領導親自將企業(yè)文化落實到實處的少，很難激發(fā)人才的積極性，無法真正具有歸屬感。而對于致力于人才激勵而言，用好人才、激勵人才是單位的一個核心內(nèi)容，激勵氛圍的營造力度不夠已經(jīng)嚴重影響了相當一部分單位競爭能力的提高。

3、工程勘察設計人才激勵標準不一

在激勵人才項目設置中存在不合理、獎勵名目不規(guī)范等問題。針對這些問題，迫切需要我們加強研究，進一步建立和完善人才激勵政策，營造良好的人才激勵機制，大力引進高層次、復合型人才和緊缺急需人才，充分調(diào)動并激發(fā)現(xiàn)有各類人才的作用，以滿足新常態(tài)下單位的發(fā)展與競爭需要。

三、行業(yè)人力資源構(gòu)建體系

建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相對應、相協(xié)調(diào)的動態(tài)調(diào)配機制。加強預測工作，適時分析研究隨著本院改革發(fā)展所帶來的對人才的需求和變化，及時采取應對策略，通過市場配置和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法，進行動態(tài)調(diào)配，使人才資源開發(fā)與管理始終處于一種主動激活而非被動反應的狀態(tài)。把解決因人才互相“擠壓”而造成流失的問題列入動態(tài)調(diào)配機制的系列之中，引導院內(nèi)人才的合理流動。通過人才合理調(diào)配和流動，使之能在最適合發(fā)揮自身才干的崗位上發(fā)揮最大作用，達到人才資源的配置和使用最優(yōu)化。

建立全方位、全過程的人才開發(fā)成長機制。以一年考察，二年選拔，三年重點培養(yǎng)為途徑，抓住跟蹤人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才四個關鍵環(huán)節(jié)，組成人才開發(fā)鏈。以“青年發(fā)展導航規(guī)劃”為載體，將15%的人員作為重點跟蹤對象，通過重點跟蹤，確定重點培養(yǎng)對象，作為梯隊后備力量進行滾動調(diào)整。有意識地安排重點培養(yǎng)對象參與重大工程和重要項目，參與工地的現(xiàn)場實踐，為他們提供和搭建施展才華、錘煉提高的平臺。大膽提拔在工作實踐中脫穎而出的優(yōu)秀拔尖年輕人才，讓他們在各類管理崗位或?qū)I(yè)技術職稱晉升中得以重用、委以重任。

建立人才吸納和使用的“柔性流動”機制。堅持人才柔性流動理念，充分利用國內(nèi)外人才資源和智力資源為企業(yè)發(fā)展服務，做到“最佳年齡段用人”，“用精英人才的精英階段”。運用戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動、來去自由等方法。開展單位部門之間的合作，通過人才互借來實現(xiàn)人才和技術交流，達到互利互惠的雙贏目的。

建立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬旁u價機制。在堅持德才兼?zhèn)湓瓌t的基礎上，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。堅持人才選拔公開、公正、公平，堅持公示制、任期制、聘任制，堅持能上能下，能進能出。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，運用市場“賽馬”的用人機制，貫徹優(yōu)勝劣汰原則，營造以業(yè)績?nèi)∩崛瞬诺挠萌朔諊?并探索建立起以業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的人才價值分析、人才價格定位的科學評價體系。

建立人才分層分類培訓管理機制。建立統(tǒng)一規(guī)劃、政策支持、經(jīng)費保障、分級實施，創(chuàng)新完善教育培訓機制，實行中高級人員每年100課時，其他人員80課時的在職培訓計劃。研究人才培訓的動力機制，完善學習培訓的考核督學制度，使培訓與考核、晉升掛鉤，逐步健全先培訓后上崗和定期進修制度。激活培訓管理，制定考核評估及培訓反饋制度。

建立人員適度流動的淘汰機制。樹立“無功便是過”的觀念，在規(guī)范考核、嚴格考核的基礎上，加快建立完善機制，形成人員能進能出的適度流動，通過積極的吸納引進，使專業(yè)技術人員隊伍不斷得到充實、更新，同時又通過適度流動疏通出口通道，達到提高隊伍總體素質(zhì)的目的。