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春節(jié)前夕員工躁動(dòng)的心 看經(jīng)銷商如何抑制

  • 2018年2月9日 WuYaNan來源:中國糖酒網(wǎng) 826 50
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擁有一支優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員團(tuán)隊(duì)是經(jīng)銷商發(fā)展壯大的必備條件。

雖說是鐵打的營盤流水的兵,但是對(duì)于某些培養(yǎng)成本較高,又掌握著核心技術(shù),且短期內(nèi)無人替代的崗位來說,老板肯定要盡量想辦法把人留下來的。畢竟擁有一支優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員團(tuán)隊(duì)是經(jīng)銷商發(fā)展壯大的必備條件。

要留人,就得采取立體包圍式的留人,也就是通過多種留人措施、從多個(gè)角度同時(shí)作用在員工身上,同時(shí)發(fā)揮作用,從而實(shí)現(xiàn)留人的目的。那么,經(jīng)銷商到底應(yīng)該如何做才能有效留住核心員工呢?


酒業(yè),經(jīng)銷商,春節(jié)

1:基于當(dāng)?shù)毓べY行情表的漲工資

無論公司發(fā)展如何,無論員工個(gè)人的表現(xiàn)如何,站在員工自己的角度來說,每年投入的時(shí)間成本是肯定的,對(duì)應(yīng)的就要換取年年漲工資;站在老板的角度來說,不漲不行,可漲多漲少又是一個(gè)問題,缺乏一個(gè)客觀的對(duì)照和評(píng)估依據(jù)。

當(dāng)然了,大公司里的績效考核系統(tǒng)健全,可以從多個(gè)維度來評(píng)估員工的工作績效和狀態(tài)表現(xiàn),私營小公司更多的還是由老板拍腦袋來決定,在員工看來,難免有失公正,即便是漲了工資,員工也會(huì)認(rèn)為漲的少了。

其實(shí),有個(gè)簡單的辦法,就是在當(dāng)?shù)毓べY行情表的基礎(chǔ)上,進(jìn)行工資漲幅調(diào)整。所謂工資行情表,就是當(dāng)?shù)氐娜松绮块T或是大型人才平臺(tái),定期會(huì)發(fā)布的當(dāng)?shù)刂饕ぷ鲘徫恍劫Y指導(dǎo)行情表,對(duì)當(dāng)?shù)刂饕ぷ鲘徫坏男劫Y區(qū)間(高低值、均值等),乃至對(duì)應(yīng)的任職資格等所有說明,這個(gè)工資行情表是公開發(fā)布的,在官網(wǎng)上可以直接查詢的到,可將相關(guān)行情表打印張貼出來,進(jìn)行公示,再以此為基礎(chǔ),進(jìn)行員工工資的調(diào)整。

2:基于本地行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的崗位技術(shù)學(xué)習(xí)

每個(gè)崗位的薪資是有行情的,每個(gè)崗位應(yīng)該包括哪些職業(yè)技術(shù)也是有標(biāo)準(zhǔn)的,員工若是都具備所在崗位的職業(yè)技術(shù)能力,那就是稱職;有所缺少,就是不稱職;若是有所超出領(lǐng)先,那就是優(yōu)秀。

優(yōu)秀的員工,才有晉升的空間,在行業(yè)里才能建立自己的身價(jià)。所以,對(duì)員工職業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng),諸如專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)、專家授課、外出參觀看考察、技術(shù)等級(jí)認(rèn)定等等,相關(guān)價(jià)值首先是體現(xiàn)在員工自己身上的,也可以視作公司對(duì)員工的投入。

對(duì)于員工來說,在公司上班的同時(shí),能不能學(xué)到相關(guān)的職業(yè)技術(shù),事關(guān)到自己的發(fā)展空間和行業(yè)身價(jià),也是一種利益收獲。

3:人脈關(guān)系的建立

中國是個(gè)人情社會(huì),無論是工作還是生活,都需要一定的人脈關(guān)系,為了獲得更好的生活質(zhì)量和事業(yè)發(fā)展,需要不斷地?cái)U(kuò)充自己的人脈關(guān)系網(wǎng)。

不過,這個(gè)人脈關(guān)系的建立,是需要通過一定的平臺(tái)基礎(chǔ),而且還需要有引薦人,有公司平臺(tái),當(dāng)前在公司里的工作以及與老板的相處,也是在幫助自己持續(xù)地?cái)U(kuò)建人脈關(guān)系網(wǎng)。

4:公司及老板社會(huì)資源的借用

工作是為了自己,也是為了家庭,作為員工個(gè)人,在涉及到自己及家庭生活時(shí),難免要涉及到對(duì)社會(huì)資源的調(diào)用,所謂社會(huì)資源,即是人脈關(guān)系、特殊渠道、權(quán)力、資金、名譽(yù)聲望、特定信息、專業(yè)技術(shù)力量、乃至設(shè)備物資等等。

各類社會(huì)資源,自己不可能全部具備,在需要調(diào)用的時(shí)候,就得找老板幫忙了,調(diào)用公司及老板的資源,諸如孩子上學(xué)、老人住院掛號(hào)搞床位,涉及到官司要找律師,個(gè)人保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì),個(gè)人車輛事務(wù)處理,公司車輛借用等等。

5:家庭關(guān)系的建立

中國人在骨子里誰都不服誰,除了爹媽,誰都不放在自己眼里。換句話說,要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理,老板就必須要與員工的父母合作,一方面是通過尊重員工的父母,來給員工面子;另一方面,也是增加對(duì)員工的牽制線。

老板與員工父母之間的關(guān)系建立,一般是從發(fā)福利開始,然后再發(fā)展到家長聚餐,家訪等等,這里需要說明一點(diǎn)的是,老板給員工發(fā)福利品,這個(gè)福利品不是發(fā)給員工的,而是發(fā)給員工父母的,通過福利品,實(shí)現(xiàn)老板對(duì)員工父母的間接信息傳遞和初步關(guān)系建立,為今后的見面做鋪墊的。

6:員工意見的尊重

中國人看重面子,面子是什么?就是別人對(duì)自己的認(rèn)可和尊重。員工在上班期間,所提出的一些觀點(diǎn)和意見,老板是否能接受與認(rèn)可,就涉及到是否給員工面子的問題。若是老板對(duì)員工提出的觀點(diǎn)和意見不理睬,甚至是直接否定或是嘲笑,那就是直接傷害了員工的自尊心,完全不給員工面子。

所以,有些公司里所設(shè)置的員工合理化建議機(jī)制,不僅僅是群策群力,收集對(duì)公司發(fā)展有利的信息,更是體現(xiàn)了老板對(duì)員工的認(rèn)可,尊重員工所提出來的建議,也就是給員工面子。

7:行業(yè)口碑的牽制

大多數(shù)的員工跳槽都是在本地,甚至是本行業(yè),行業(yè)內(nèi)的圈子其實(shí)很小,大家可能都認(rèn)識(shí),在行業(yè)內(nèi)的跳槽,很自然就要涉及到跳槽背景的問題,究竟是老東家有問題,還是員工有問題。

有些老板在這方面則是先下手為強(qiáng),主動(dòng)帶領(lǐng)員工在本地結(jié)交圈子,讓大家都知道某某某是我公司的骨干,老板很重視該員工,也在一直投入和培養(yǎng)。這在一定程度,反而限制了員工在本地的跳槽空間,大家都知道老板待其不薄,也寄托了很多希望,若是要跳槽,是不是說明員工自身有點(diǎn)不靠譜?

8:老板信譽(yù)的建立

誠信缺乏現(xiàn)在是社會(huì)性問題。其實(shí),在公司內(nèi)部也是一樣的,在員工的心目中,老板缺的也是誠信,能說會(huì)道的老板越來越多,空頭支票隨便開,員工一旦喪失對(duì)老板的信任,再好的管理措施和激勵(lì),也就失去作用了。

即便是老板的能力不行,個(gè)人品行也不行。但是,在員工面前,基本的信譽(yù)是要有的,這個(gè)信譽(yù)不是嘴巴上說說的,而是得要通過一些特定的事件來證明的。同時(shí),老板還得定期進(jìn)行歷史信譽(yù)的修補(bǔ)工作,即是定期檢查在前期是否有過無意中的失信行為。

9:晉升空間與說明

絕大多數(shù)員工,都希望自己在公司里是有發(fā)展空間的,也就是說,得要有奔頭,對(duì)未來要有點(diǎn)希望。在這個(gè)方面,大公司好辦,畢竟組織架構(gòu)健全,崗位層級(jí)多,甚至可以做到讓員工年年都有職務(wù)晉升。

小公司雖然組織架構(gòu)簡單,層級(jí)少,但在員工晉升這個(gè)事情上,花些心思還是有辦法的,例如待遇晉升、報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)晉升、技術(shù)能力晉升,乃至與公司的合作關(guān)系晉升、從雇傭關(guān)系到股份關(guān)系、從小股東到大股東。

總之,每個(gè)公司的實(shí)際情況不同,希望每個(gè)經(jīng)銷商朋友都能找到適合自己公司的一套留人方法。


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