每個做招聘的HR寶寶，上輩子都是折翼的天使，翅膀給了到手鴿子，自己卻被擊成重傷。

明明是很合適的候選人，卻要被用人部門數(shù)落找人不靠譜，滿滿的一大口血飚出！

招聘最憂傷的事，不是你招不到合適的人才，而是你花了大把時間和精力，卻沒能留住接受剛入職的新員工，辛苦奔走一個月，又要重新開始。

其實，新員工的離職看似很突然，有時也是一種必然。

責任一半在用人部門，一半在于招聘官自己。如果我們能在諸多細節(jié)上再努力些，會怎樣？

很多招聘人員認為把人招進來，交給用人部門，工作也算是交付了。其實不然，入職也是招聘官工作的一部分。一名新員工需要的遠不止需要入職培訓和新員工指引，還需要公司對他短期或長期的規(guī)劃，及更好地融入新的工作環(huán)境，適應新的工作。

入職的時間長短，因新員工的適應能力而有所不同，一個高忠誠度、高效率的團隊成員，相信這會比你周而復始但勞而無功的招聘來得更有價值。

以下小編會從幾個方面說明，如何讓新入職員工更好的適應公司，減少入職流失!

1

入職從招聘之時就已經(jīng)開始了

新員工待不了幾天就離開，很大程度與招聘相關。為了降低新員工的流失率，招聘官在招聘的階段，就應該做好相應的工作。

首先，員工貴在”合適”，而非”優(yōu)秀”。招聘官在招聘流程中就要嚴格把關，評估候選人自身的個性特征、職業(yè)追求是否與企業(yè)現(xiàn)實相匹配?！遍T當戶對”，才能提升新員工的存活率。

其次，招聘時要實實在在。有的招聘官在招聘時”銷售”過度，吹得天花亂墜，但是最后不是那么回事，新員工肯定轉身就走。在招聘時，除了薪資待遇，招聘官還要將工作中所面臨的問題和挑戰(zhàn)向候選人誠實以對。有多大的廟，就請多大的和尚。

2

新員工入職前

要營造一個歡迎的氛圍

新員工呆不了幾天就離開，也與入職階段沒有形成歸屬感有關。畢竟團隊里來了一個陌生人，相互要熱絡起來，需要一個過程。要相互之間快速地熟悉并接納，需要招聘官和團隊管理者的推動。

當團隊中出現(xiàn)一個空缺的崗位時，意味著團隊中其它成員的工作壓力會增大，團隊成員會出現(xiàn)一些抱怨的聲音——招聘新員工就是為了撫平這些抱怨的聲音。作為招聘官，你需要讓團隊中的每一個人都能理解這一點，然后營造一種歡迎的氛圍——新員工的加盟就是來解放你們的，讓團隊成員對新員工的到來充滿期待和興奮。這也會讓老員工滋生一種主動幫助新員工融入的動力，因為只有新員工盡快上手了，團隊成員的工作壓力才會得以減輕。

一旦形成了這樣融洽的氛圍，新員工就更容易融入這個集體，更快地產(chǎn)生生產(chǎn)力。這于己于人，都是一件好事。

3

新員工入職前

做好新員工準備工作

新員工入職，來到公司時，如果周圍都是熱情的同事，所有的辦公用品都為新人準備好了，他馬上就能上手工作——這良好的第一印象能增加他對公司的好感。這里有一些簡單但有意義的步驟，可以讓新員工在啟動他們?nèi)侣殬I(yè)生涯的前幾周過得更順遂。

● 給新員工配備一個導師。在新員工來到公司之前，就可以把導師的聯(lián)系方式給到他，并由導師發(fā)送一份歡迎郵件/短信，提醒他來公司或有疑問的時候，與之聯(lián)系。為了激勵導師更投入地幫助新員工，你甚至可以考慮成立一個導師的激勵基金——可以不用獎勵金錢，但是調半天到1天的假，也能讓導師們動力十足。

● 在新員工入職前，就將他的辦公設備裝備好，他一來公司就可以馬上使用。在新員工入職前，就將他的企業(yè)郵箱的賬號設置好。提供一個通用的密碼，以便他們隨時更換。

● 以團隊的名義發(fā)送一份歡迎的郵件，同時也給團隊成員發(fā)一封郵件，告知新員工哪一天到來，并提醒他們要和新人打招呼，歡迎。提供給新員工在入職階段會用到的聯(lián)系人列表，方便她解決相關的問題。聯(lián)系人列表有部門領導、HR、IT或行政等等。

建立新員工的日程表，規(guī)劃他入職階段所需要參與的會議或事情，讓他更快地熟悉公司的業(yè)務。

規(guī)劃一個時間，讓新員工可以和關聯(lián)部門的同事認識，并定期舉行相應的互動。

打印一份公司內(nèi)的組織架構圖給新員工，讓他熟悉公司及各部門的分工及對接人。

4

入職第一天

讓新員工和團隊熟悉

新員工來公司的第一天，不是讓他馬上上手工作，而是讓他感受到歡迎的氛圍，讓他和團隊成員都有所接觸。

最常規(guī)的動作是，當新員工來到后，陪他逛逛工作區(qū)域，介紹一下部門及相關成員，之后再為他設置的相關工作賬號及出入門禁等。如果你能設計一個創(chuàng)意十足的歡迎活動，可以充分展現(xiàn)公司的企業(yè)文化，也會讓新員工印象深刻。

除了與團隊成員見面及感覺良好的歡迎活動外，新員工入職第一天，你也需要讓他對未來即將要從事的工作有所認知。讓他感覺到他要馬上轉換頻道，進入到工作的狀態(tài)。

每一個人都渴望快速體現(xiàn)自己的價值。告訴新員工將全權負責哪些工作項，并提供給新員工工作指導書，告訴他如何開展工作。有效的共同和短期的目標，有助于讓新員工感受到工作的價值和意義。

如果你們公司有為客戶制作一些禮品，比方說咖啡杯、手提袋、T恤等等，可以考慮給新員工發(fā)一份，讓他帶回家。這樣她會感受到歡迎，也會以加盟這家公司為榮。

5

入職第一周

向新員工宣導企業(yè)文化

在新員工入職的第一周內(nèi)，比較好的做法是讓新員工和團隊成員一起吃個午餐，這會給新員工一個與團隊成員舒服相處的機會。你肯定也不期望因為辦公室內(nèi)不和諧的聲音，影響到新員工對公司的觀感。在這個星期快結束的時候，新員工的主管也可以與他一起共進午餐，了解一下他碰到的困難以及期望如何解決。

新員工入職的第一周，主要是在企業(yè)文化層面的投資，讓新員工看到他在這里長期待下去會產(chǎn)生怎樣的價值。在這個過程中，可以嘗試向他灌輸企業(yè)文化，以及讓他看到在公司其職業(yè)發(fā)展的前景。

在第一周內(nèi)，每天最好都能花幾分鐘時間了解一下新員工的想法。他所接受的信息的調性是什么樣的——他的反饋并無對錯之分，但是他的誠實會給你很多提醒，讓你有機會響應并修正他的看法。

6

對于合適的人才

入職永遠沒有終結

有人覺得，新員工完成入職培訓，也上手開始工作了，入職流程是不是就走完了。其實不然。使新員工每天都和主管互動，在接下來30天、60天乃至90天內(nèi)，你依然要做大量的工作，來保障他完美地融入，并持續(xù)為公司貢獻價值。

合適的人才留下來只是第一步，重要的是他能在公司獲得成功。在剛開的幾個星期和幾個月內(nèi)，要提供給新員工足夠多的學習成長的機會。

導師項目還值得繼續(xù)推行，它有助于讓新員工對其在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑有更清晰的認知。你也可以考慮提供給員工一些資金，用于購買培訓材料，或者參與一些有益于他們工作的活動。

除了常規(guī)的面談和反饋，你對公司和員工的期待有更長遠的視角。你為員工設想得更遠，他可能會伴隨公司走得更久。

雖然招聘官的職責是招人，但是沒有人樂意反反復復地重復同一項工作，而且留不住人，對雇主品牌也沒什么好處。從這一層面上來講，入職不僅是對新員工參與工作表示歡迎，而是減輕招聘官自身的負荷和挫折感。

招聘HR的勞動果實，是每一次需求核對、招聘發(fā)布、電話溝通等循環(huán)往復的結果，有時候保衛(wèi)蘿卜比找到蘿卜更重要！

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