技工教育“十四五”規(guī)劃 國內(nèi)人力資源需求變化趨勢及人力資源獲取渠道分析

• 2022年1月5日 GuoMeng來源：互聯(lián)網(wǎng) 780 47
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受疫情影響，2021年高校線下招聘工作一定程度受阻，人力資源開發(fā)中心及時拓展高校線上招聘，重點對接省內(nèi)外10余所高校，組織線上招聘會7場，報名招聘企業(yè)44家，直播點擊瀏覽量達30萬人，招聘企業(yè)實習學生4548人。人力資源開發(fā)中心大力宣傳省市人才引進扶持政策，確保人2

受疫情影響，2021年高校線下招聘工作一定程度受阻，人力資源開發(fā)中心及時拓展高校線上招聘，重點對接省內(nèi)外10余所高校，組織線上招聘會7場，報名招聘企業(yè)44家，直播點擊瀏覽量達30萬人，招聘企業(yè)實習學生4548人。人力資源開發(fā)中心大力宣傳省市人才引進扶持政策，確保人才引得來、留得住。2021年，落實兌付各類就業(yè)補貼資金2014.35萬元，惠及6944人次，惠及人次位居全市首位。

“十四五”時期，我國開啟全面建設社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍新征程。黨中央、國務院部署建設技能型社會，實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和技能提升行動，健全終身職業(yè)技能培訓制度，為職業(yè)技能培訓發(fā)展提供了根本保證。我國已進入高質(zhì)量發(fā)展階段，實施新時代人才強國戰(zhàn)略，推進制造強國、質(zhì)量強國建設，發(fā)展實體經(jīng)濟，亟需加強創(chuàng)新型、應用型、技能型人才培養(yǎng)，壯大高技能人才隊伍，為職業(yè)技能培訓發(fā)展創(chuàng)造廣闊空間。新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革突飛猛進，就業(yè)新增長點、新就業(yè)形態(tài)不斷發(fā)展，勞動者參加培訓提升人力資本和專業(yè)技能的內(nèi)在動力逐漸增強。

技工教育“十四五”規(guī)劃

到2025年，基本形成技工教育體系更加完善、布局更加合理、特色更加突出、技能人才培養(yǎng)規(guī)模和質(zhì)量更加契合經(jīng)濟社會發(fā)展需要的良好局面。技工院校發(fā)展成為開展學制教育和職業(yè)培訓服務技能人才成長的重要平臺、現(xiàn)代職業(yè)教育體系的重要組成、構建技能型社會建設的重要依托。技工教育辦學模式更加成型，專業(yè)設置、課程開發(fā)和教材建設更加符合企業(yè)需求，人才培養(yǎng)質(zhì)量穩(wěn)步提升，畢業(yè)生就業(yè)率穩(wěn)定在較高水平，面向社會開展學制教育、職業(yè)培訓、公共實訓、技能評價、競賽集訓、就業(yè)服務、創(chuàng)業(yè)孵化等技能人才全方位服務。技工教育吸引力和人才培養(yǎng)質(zhì)量顯著提高，服務實施新時代人才強國戰(zhàn)略的功能進一步增強。

國內(nèi)人力資源需求變化趨勢

從需求端看，經(jīng)濟增速放緩，就業(yè)增長會下降，但就業(yè)規(guī)模仍會不斷擴大。改革開放以來，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)很長一段時期的高速增長，經(jīng)濟總量每增長一個百分點所創(chuàng)造的就業(yè)規(guī)模并不相同，經(jīng)濟總量越大，每個百分點帶動的就業(yè)規(guī)模越大。比如，2019年國內(nèi)生產(chǎn)總值增長一個百分點，就業(yè)崗位的創(chuàng)造就要比十年前多。因此，我國經(jīng)濟增長速度雖然放緩，并不意味著就業(yè)就會出現(xiàn)大規(guī)模下降，由于我國經(jīng)濟存量、市場規(guī)模不斷擴大，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構具有多樣性，可以預期我國就業(yè)崗位需求規(guī)模仍將不斷擴大。

我國目前仍處于工業(yè)化中后期階段，不少部門還處于產(chǎn)業(yè)鏈的中低端，市場中增加的崗位大部分是一線普通工人和服務人員，行業(yè)也多分布在制造業(yè)、服務業(yè)等勞動密集型行業(yè)。但是，近年來我國人工智能、互聯(lián)網(wǎng)和自動化技術快速發(fā)展，一些企業(yè)加快推進“機器換人”，一些重復性、流程性和安全風險高的崗位開始大規(guī)模自動化，對低技能勞動力的需求多轉向普通操作工、一線客服、物流快遞等對受教育和技能要求相對較低的崗位。隨著我國產(chǎn)業(yè)加速向中高端邁進，生產(chǎn)性服務業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟等領域中的一些新崗位會成為吸納就業(yè)的主力。

在實體經(jīng)濟領域，2019年我國工業(yè)企業(yè)用工下降，制造業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員不斷減少，從業(yè)人員在行業(yè)間的分布出現(xiàn)了新變化，逐漸由傳統(tǒng)的原材料制造、高耗能行業(yè)向先進制造業(yè)轉移，反映了制造業(yè)轉型升級、結構調(diào)整取得成效。與此同時，以網(wǎng)絡經(jīng)濟、平臺經(jīng)濟等為代表的新興服務業(yè)創(chuàng)造了大量新就業(yè)崗位，吸納了大量勞動力。

技術進步是影響我國就業(yè)的重要變量。歷次產(chǎn)業(yè)革命經(jīng)驗表明，技術進步會對就業(yè)產(chǎn)生“替代效應”，通過淘汰舊的生產(chǎn)方式，在短期內(nèi)會對就業(yè)產(chǎn)生明顯的破壞。同時，廣義的技術進步也會帶來就業(yè)的“創(chuàng)造效應”，隨著新技術大規(guī)模應用，將帶來生產(chǎn)率的提高和新產(chǎn)品及中間產(chǎn)品的擴張,會創(chuàng)造新的就業(yè)崗位。綜合來看，只要生產(chǎn)擴張帶來的就業(yè)“創(chuàng)造效應”大于技術進步帶來的“替代效應”，就不會出現(xiàn)大規(guī)模失業(yè)問題。

勞動力需求作為派生需求主要受經(jīng)濟增長、資本及技術稟賦以及產(chǎn)業(yè)結構等因素影響。我們預測認為，從趨勢上看，未來十年第一產(chǎn)業(yè)勞動力需求量將不斷下降，從2020年的1.87億下降到2030年的1.09億，第二產(chǎn)業(yè)從2億下降到1.6億，第三產(chǎn)業(yè)勞動力需求不斷增加，從3.8億增加到4.9億，綜合三次產(chǎn)業(yè)我們認為，到2030年勞動力需求總量約為7.6億。

國內(nèi)人力資源獲取渠道分析

1.網(wǎng)絡招聘，這個是現(xiàn)在企業(yè)使用率相對較高的一個渠道。網(wǎng)絡招聘粗略的可以分為2種形式，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，很多注重于自身網(wǎng)站建設的企業(yè)，在招聘的頁面，都會實時更新職位信息，這樣便于很多人選在瀏覽了企業(yè)信息后，直接投遞簡歷，一般規(guī)模較大的企業(yè)會重視網(wǎng)站的建設，并充分利用這個渠道，需要IT部門和HR部門做緊密的溝通;二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，現(xiàn)在的招聘網(wǎng)站種類也很多樣，綜合型的如中華英才網(wǎng)，51JOB，智聯(lián)招聘，獵聘等;當然，也有專業(yè)型的，比如醫(yī)藥類的獵才醫(yī)藥網(wǎng)，東方保健品網(wǎng)，做服裝的也有中國服裝網(wǎng);還有地方型的，南京人事人才網(wǎng)，顧名思義就是南京地區(qū)人才招聘網(wǎng)站，這樣的地方型網(wǎng)站基本每個區(qū)域都有，在此就不贅述，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用招聘網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。

網(wǎng)絡招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應聘者信息，但是有可能充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡招聘對簡歷篩選的要求比較高，需要HR花費大量的時間和精力去甄選。綜合評價，網(wǎng)絡招聘適用于所有職位的招聘，對于高端而急迫的職位收效會略差一些。

2.現(xiàn)場招聘 (準確定位人才)

現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時間，學歷層次，知識結構等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道。綜合評價，現(xiàn)場招聘更適合于初級中級職位的招聘，成本略高，但精準度較網(wǎng)絡招聘有提高。

3.獵頭渠道，現(xiàn)在會被很多企業(yè)視為救命稻草。

“獵頭”在英文里叫Headhunting，在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣方面把它翻譯為“獵頭”，所以引進大陸后我們也稱之為獵頭，意思即指“網(wǎng)羅高級人才”。

在國內(nèi)，獵頭這個詞隨著時代的發(fā)展，越來越被各行業(yè)的中高端人才所接受和熟知。雖然還沒有統(tǒng)一的操作規(guī)范，但是獵頭的運作模式大體是相同的。

所謂術業(yè)有專攻，專業(yè)的獵頭會按行業(yè)分類，比如醫(yī)藥類，地產(chǎn)類，快消類，互聯(lián)網(wǎng)類，金融類，制造業(yè)類等等，是跟隨著咱們國內(nèi)的行業(yè)劃分來分類的。這樣便于更高密度的積累行業(yè)人脈，了解行業(yè)信息?？梢詿o障礙的理解企業(yè)的招聘需求，給出有建設性的招聘意見。

4.媒體廣告

媒體廣告影響力大、覆蓋面廣、時效性高，可分為傳統(tǒng)媒體廣告和新媒體廣告兩大類。傳統(tǒng)媒體廣告指在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息，仍舊被一些企業(yè)沿用，像我們常見的地鐵招聘，一些媒體招聘，或者殘疾人招聘等等;新媒體指微博、微信、QQ等新興的渠道招聘，更偏向于年輕人，或者腦力勞動者。比如淘寶店家招聘美工，甚至服裝設計師，都會溝通這樣的方式。綜合評價，傳統(tǒng)媒體廣告偏向思想傳統(tǒng)，較保守的特殊群里或者中老年，新媒體招聘群體偏向于年輕人。

5.和網(wǎng)站招聘有緊密聯(lián)系的一個渠道，是第三方招聘渠道

隨著科技的發(fā)展，智能手機的普及，越來越多的HR選擇在手機上下載一些招聘的APP,如Linked in、赤兔、Boss直聘、脈脈......等等，這些類似于QQ一樣的社交軟件，可以直接與人選進行溝通，時效性要依據(jù)雙方意向的急迫程度，畢竟都是選擇性登錄么。綜合評價，這個渠道是新興的，直接，簡單，幾乎沒有什么成本的。

6.內(nèi)部招聘 (成長期企業(yè)，中高層較推薦的渠道)

內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，一般國企，事業(yè)單位，會比較多的采用這用方式，也是一個時間比較悠久的招聘方式，如中國移動就采用這種招聘方式，發(fā)布一個職位，可以由企業(yè)內(nèi)部的所有人員共同參與競爭，毛遂自薦，充分展示自己對職位的適應性。對于大型企業(yè)來說，進行內(nèi)部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，對企業(yè)的認同度，留住人才;反面看，如果人選未能如愿競聘上心儀的職位，可能會造成人才流失，需要人力資源部做好充分的人力資源規(guī)劃和員工關系。

綜合分析，內(nèi)部招聘成本較低，人才一般對公司和業(yè)務已經(jīng)比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

7.企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，比較著名的是我們熟知的揚子江藥業(yè)，高露潔等，鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。

但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

綜合評價，招聘的人選可靠，穩(wěn)定，成本也較低廉，但要合理把控被推薦人員的來源，避免惡性小團體產(chǎn)生。

8.校園招聘 是許多企業(yè)所熟知的一種招聘渠道，企業(yè)到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。

綜合評價，校園招聘適用于選撥優(yōu)秀培養(yǎng)對象，通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經(jīng)驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

9.人力資源外包,簡稱HRO ，指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

我國很多民營的中小型企業(yè)都沒有專門的人力資源部，即使有，也就一到幾個人單一負責人力資源的部分功能，而沒有系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，人力成本不斷增加，這些都是制約民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題。而如果民營企業(yè)采用人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業(yè)務拓展，增強市場競爭力。當然人力資源外包也是有風險的，特別是對于各方面制度都不完善的民營中小企業(yè)來說，如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的一定混亂，而且還可能引發(fā)新問題。綜合評價，選擇HRO，需要注重功能性，鑒別外包機構，還需要細致詳盡的溝通，適用于簡化HR部門的企業(yè)。

10.各個行業(yè)都會定期不定期的舉辦一些學術會議，產(chǎn)品展示會議，甚至是招聘會，都是HR們構建人脈的好時機，這個被我們稱為“社交招聘”不僅了解更多同行企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，產(chǎn)品優(yōu)劣勢，也可以深入了解行業(yè)知識，，為自己的企業(yè)做宣傳，這種方法其實很多HRM以上的級別都會使用，只是沒有著重的把它去當做一個路徑仔細的研究。綜合評價，社交招聘，是做企業(yè)推廣并引進人才的好方法，但有時礙于同行間的一些交情，直接挖角會出現(xiàn)尷尬，通常會配合親密度較高的獵頭合作進行。

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