中國人才測評(píng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析

• 2021年11月19日 WuYaNan來源：互聯(lián)網(wǎng) 502 27
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人才測評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測評(píng)的三種主要方法。

人才測評(píng)是干什么的?人才測評(píng)是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。

簡單來說，人才測評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測評(píng)的三種主要方法。

在傳統(tǒng)的招聘中，我們對(duì)于應(yīng)聘者的了解一般來自于簡歷，從個(gè)人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水平等方面來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢?人格測評(píng)正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評(píng)，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確。

中國人才測評(píng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢分析

現(xiàn)代科學(xué)的人才測評(píng)理論和技術(shù)自本世紀(jì)初期開始，才形成和發(fā)展，并得到越來越多的關(guān)注;說其古老，是因?yàn)槿瞬艤y評(píng)的思想和實(shí)踐從古代就有，中國早在兩千多年前就開始利用考試來選拔官員。

人才測評(píng)概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評(píng)技術(shù)。

如今，人才測評(píng)已深入西方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查有50%以上的歐美公司會(huì)在人才選拔中選用人才測評(píng)，而世界500強(qiáng)公司幾乎都是人才測評(píng)的忠實(shí)擁護(hù)者。

相對(duì)來看，我國人才測評(píng)商業(yè)化應(yīng)用卻僅有二十余年的歷史。上世紀(jì)九十年代，隨著一系列心理測評(píng)理論及評(píng)價(jià)中心概念的引入，我國人才測評(píng)真正走入快速發(fā)展階段。特別是近年來，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度隨之增加，人才測評(píng)理念正逐漸被接受和應(yīng)用，其發(fā)展趨勢也逐漸清晰可見。

國內(nèi)試產(chǎn)，人才測評(píng)雖已成為我國近期人才工作的一個(gè)重要方面，但在中國具有資格證書的人才測評(píng)師只有600余人，接受過人才測評(píng)師培訓(xùn)的人員也不過700余人，人才測評(píng)師的短缺將影響我國人才測評(píng)業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

如今，越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才盤點(diǎn)的重要性，通過人才盤點(diǎn)，企業(yè)不僅能夠了解現(xiàn)有人才情況，更重要的是掌握現(xiàn)有人才未來的發(fā)展空間。構(gòu)建人才模型是人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)，人才模型可以使組織有統(tǒng)一、明確的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，確立核心人才標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)人才“選、育、用、留”工作效能的全面提升

在國外，人事測評(píng)已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評(píng)。當(dāng)前我國人才測評(píng)業(yè)正處于起步階段，行業(yè)規(guī)范有待建立健全，目前社會(huì)對(duì)人才測評(píng)的認(rèn)識(shí)還存在著四大誤區(qū)：一是以人才測評(píng)代替人事決策;二是對(duì)測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高;三是把測評(píng)軟件作為測評(píng)是否科學(xué)有效的標(biāo)志;四是人才測評(píng)無用論。

未來，中國人才測評(píng)業(yè)應(yīng)走市場化和產(chǎn)業(yè)化之路，按照市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律來發(fā)展測評(píng)產(chǎn)業(yè)。

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