新五大黃金產(chǎn)業(yè)孕育機遇 中高端人才加速遷徙

• 吳澳燕 2022年12月30日 來源：北京日報 央視新聞 1234 80
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互聯(lián)網(wǎng)招聘降速，高速崛起的黃金產(chǎn)業(yè)求賢若渴?！秷蟾?023》顯示，2022年平臺招聘崗位總量同比減少21.6%，尤其是純互聯(lián)網(wǎng)職位量同比減少50.4%。近四成人有裁員危機，40.9%的被裁職場人找工作花了兩個月以上。機會少、競爭壓力大、空窗期長讓職場人對跳槽格外謹慎，67

新五大黃金產(chǎn)業(yè)孕育機遇

《搶灘數(shù)字時代·人才遷徙報告2023》報告稱，2023年人工智能、電子芯片、新能源汽車、碳中和、生物醫(yī)藥正在展現(xiàn)出下一個十年經(jīng)濟支柱的潛力。

互聯(lián)網(wǎng)招聘降速，高速崛起的黃金產(chǎn)業(yè)求賢若渴。《報告2023》顯示，2022年平臺招聘崗位總量同比減少21.6%，尤其是純互聯(lián)網(wǎng)職位量同比減少50.4%。近四成人有裁員危機，40.9%的被裁職場人找工作花了兩個月以上。機會少、競爭壓力大、空窗期長讓職場人對跳槽格外謹慎，67%的職場人有跳槽想法，而實際行動的人還不足其中的3成。

職場人求職最關(guān)注的因素中，“薪資福利”權(quán)重下降，“個人發(fā)展”權(quán)重上升，“業(yè)務(wù)前景”首次進入前三。在現(xiàn)場公布的雇主評選榜單中，除了騰訊 、字節(jié)跳動、阿里巴巴等科技巨頭外，新能源汽車企業(yè)理想汽車、智能家居企業(yè)海爾智家等多家新黃金產(chǎn)業(yè)企業(yè)入選。

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2022-2026年中國人才測評行業(yè)競爭格局及發(fā)展趨勢預(yù)測報告》顯示：

人才測評是通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。

中國國家人才測評網(wǎng)是由原國家人事部全國人才流動中心于2003年成立的國家人才評價公共服務(wù)平臺，專注以人才評價為核心的人才研究和實踐工作，已成功為政府機關(guān)、企事業(yè)單位及院校提供專業(yè)人才測評服務(wù)超過1600萬人次。

人才測評行業(yè)發(fā)展階段

中國人才測評發(fā)展分為三個階段，簡稱：“測評工具時代”、“人才標準時代”和“全面應(yīng)用時代”。

1.測評工具時代

測評工具主要解決人才素質(zhì)的定量化、客觀化問題，以及測評工具和技術(shù)有沒有、適合不適合的問題。基于現(xiàn)代心理學(xué)的心理測評工具源于西方國家，但西方測量量表的題目情景和行為模式是基于西方文化背景而設(shè)計的，與中國社會文化背景差異很大，所以我國決定解決心理測評工具走自主研發(fā)的道路。

2.人才標準時代

人才標準時代則解決測評結(jié)果與人才標準的匹配性問題，當測評工具逐漸豐富，測量的準確性提高以后發(fā)現(xiàn)如果沒有人才標準、或者人才標準模糊不清，即使測量精度再高，仍然難以對人才做出準確的綜合評價，因此，人才標準的研究逐漸成為人才測評領(lǐng)域的核心工作。人才標準的概念更易于被企業(yè)管理者接受，人才標準概念的引入加速了社會對人才測評的接受。

3.全面應(yīng)用時代

全面應(yīng)用時代主要解決人才測評與企業(yè)人才戰(zhàn)略和人才管理體系的適配性問題。是對全部人才的一貫表現(xiàn)和全部工作的評價，以全面滿足組織和人才雙向需求為目的，全面融入組織人才戰(zhàn)略、人才配置、人才激勵和人才發(fā)展等人才管理全流程，并貫穿于人才職業(yè)發(fā)展的全周期。評價內(nèi)容分為“全面素質(zhì)評價”“全面行為評價”和“全面績效評價”，厘清了過去評價中對內(nèi)容界定模糊不清、相互矛盾等問題。

人才測評行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

我國就業(yè)人口基數(shù)大，城鎮(zhèn)就業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大，就業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)由2012年的37287萬人增加到2021年的46773萬人，城鎮(zhèn)新增就業(yè)年均超過1300萬人。失業(yè)水平保持低位，城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率總體低于預(yù)期控制目標。城鄉(xiāng)就業(yè)格局發(fā)生歷史性改變，2014年城鎮(zhèn)就業(yè)人員比重首次超過鄉(xiāng)村，2021年占比達到62.7%，比2012年提高了13.8個百分點。

第三產(chǎn)業(yè)吸納就業(yè)能力提高，一、二、三產(chǎn)從業(yè)人員占比從2012年的33.5%、30.4%和36.1%調(diào)整為2021年的22.9%、29.1%和48%。就業(yè)質(zhì)量進一步提升，全社會勞動生產(chǎn)率相應(yīng)從8.1萬元提升到14.6萬元，更多勞動者從低生產(chǎn)率部門轉(zhuǎn)入高生產(chǎn)率部門。2021年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員工資水平較2012年翻了一倍。

人才發(fā)展已然成為企業(yè)人力資源中重要的組成部分。它的基本邏輯是，在識別關(guān)鍵崗位和核心能力的基礎(chǔ)上，確定人才標準，進行人才盤點，結(jié)合戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需要，發(fā)現(xiàn)人才差距，制定人才發(fā)展規(guī)劃，從而建立公司的人才梯隊，培養(yǎng)人才核心競爭力，達到組織的高效發(fā)展。具體工作為人才盤點、勝任力模型搭建、人才發(fā)展、繼任者計劃等。

簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征作出科學(xué)評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。

越來越多的企業(yè)正以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設(shè)計與實施、培訓(xùn)需求分析等方面得到直接幫助。有數(shù)據(jù)反應(yīng)，人才測評對應(yīng)聘者的可預(yù)測性高達81%～89%，面談只有14%～21%。

截至2019年底，全國共設(shè)立各類人力資源服務(wù)機構(gòu)39568家，從業(yè)人員67.48萬人，年化復(fù)合增長率均在10%左右。2020年已達到84.33萬人。截至2019年底，2019年全行業(yè)營業(yè)總收入19553億元，同比增長10.26%。上千家組織現(xiàn)均已有專門的測評中心或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，招募專門的人才測評師為其內(nèi)部各單位提供人才測評服務(wù)工作，覆蓋各行各業(yè)，覆蓋各類應(yīng)用場景(招聘選拔、競聘、人才培養(yǎng)、人才盤點等)這也大大拓展了人才測評師的市場需求。

更多行業(yè)詳情請點擊中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2022-2026年中國人才測評行業(yè)競爭格局及發(fā)展趨勢預(yù)測報告》。

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